Al referirse a los cambios que atraviesa el mundo laboral, la licenciada y magíster en Administración de Empresas y consultora de Recursos Humanos, Claudia Martínez, aseguró que “no ha habido mejor gerente de innovación tecnológica que la pandemia”, porque “ha puesto de relieve la incorporación de cosas que se venían conversando, pero que para implementarse tenían otros tiempos”. 

Además, se refirió al perfil de trabajador que demanda el mercado actual. Indicó que “hay mucha necesidad de generar habilidades y aptitudes técnicas que nos permitan una administración correcta de la información” y que se requiere “recuperar las dimensiones humanas de las relaciones laborales”.

La especialista sostuvo también que “muchas industrias que son paradigmas, nos están mostrando cómo los vínculos laborales más libres, esporádicos, intermitentes, por resultado, son un formato muy interesante para la realización de las personas y de los trabajos en el mundo y en las organizaciones”.

¿Qué tipo de aptitudes demanda el mercado?

Estamos en un mundo en el cual se están dando necesidades incrementales en lo que es el manejo, la generación y la inteligencia de datos. Califica cada vez más el poder tener información, que dé respuestas a las necesidades y a las demandas de los mercados de manera específica y segura. Hay mucha necesidad de generar habilidades y aptitudes técnicas que nos permitan una administración correcta de esa información y fundamentalmente, que nos den seguridad de cómo se maneja, quiénes somos, qué necesidades tenemos y qué demandas podemos generar en el mundo inmediato y en el mediano plazo. Estamos con los tiempos acelerados en estas cuestiones.

También es importante saber que hay toda una necesidad de recuperar las dimensiones humanas de las relaciones laborales. Se están poniendo de relieve conversaciones que tienen que ver con actitudes que nosotros llamamos habilidades poderosas o estratégicas. La formación recién está generando respuestas para dar al mundo del trabajo esta dimensión humana, más allá de las capacidades técnicas o de lo operativo, que fácilmente es reemplazable por lo que se llama inteligencia artificial.

¿Estamos formando ese tipo de recursos?

Es una formación incipiente, viene en alto grado de injerencia en el mundo, sobre todo académico, pero muy reciente. Las grandes universidades del mundo, de la formación clásica y tradicional, se han dedicado durante décadas a lo que fue la formación de aptitudes y habilidades técnicas profundas y muy necesarias. Pero habían perdido de vista esta dimensión que hace a la inteligencia, hoy también puesta de relieve inteligencia emocional. Definitivamente el mundo del trabajo es el mundo de relación entre personas que generan resultados poderosos y exponenciales y dan respuesta a necesidades humanas profundas. Hoy las universidades, las casas de formación, también la formación no tradicional que está muy emergente, están tomando nota y generando propuestas que van dándole a las personas, sobre todo a los altos directivos, al management de los distintos sectores de la industria, la posibilidad de profundizar estas habilidades que nunca tienen techo. Hay que seguir desarrollando y entrenando a lo largo de toda la vida laboral. 

¿Cuánto impactó la pandemia sobre las formas de trabajo?

El Covid ha sido el mejor acelerador tecnológico de todas las industrias. Creo que no ha habido mejor gerente de innovación tecnológica que la pandemia, porque ha puesto de relieve la incorporación de cosas que se venían conversando, pero que para implementarse tenían otros tiempos. Nos ha demandado generar nuevas formas, nuevos “cómos” del mundo del trabajo muy interesantes y también nos ha puesto de relieve toda la fragilidad del mundo laboral que ha profundizado estas brechas entre las industrias, los sectores que pudieron dar respuesta y aquellos que están siendo golpeados muy de frente, no sólo en nuestras latitudes sino a nivel global respecto de esta pandemia que todavía tiene tiempo de vida y convivencia con nosotros, de un horizonte al menos de 12 a 24 meses. 

¿Vamos hacia un mundo en el que los freelancer van a captar el mercado laboral?

No van a captar por mayoría el mercado laboral, pero seguramente y sin lugar a dudas, vamos a un mix un mundo blend, le llamamos nosotros, como los vinos que mezclan cepas. Se van a mezclar y ya se han mezclado modalidades laborales. Todo lo que es la contratación tradicional se está versionando y cuestionando. Lo que pasa es que, como siempre, todo esto implica una legislación a nivel estructura Estado, que a nivel pensamiento lleva otro calendario y otra agenda. El freelance. la consultoría ad hoc, el trabajo por proyecto, las relaciones de trabajo intermitentes o los “poliamores” laborales, son parte de lo que ha venido a quedar muy explicitado y de modo evidente en lo que son los vínculos laborales.

Lamentablemente, también se ha acelerado la precariedad en las relaciones de trabajo de este tipo, porque hasta que logremos estabilizar y darle un marco regulatorio que nos permita generar relaciones justas, esto está en un working progress.  Se está generando, vamos haciendo prueba y error de algunas de estas instancias. Lo cierto es que muchas industrias que son paradigmas, todo lo que son las tecnologías, nos están mostrando cómo los vínculos laborales más libres, esporádicos, intermitentes, por resultado, son un formato muy interesante para la realización de las personas y de los trabajos en el mundo y en las organizaciones. 

¿Qué son los “poliamores” laborales?

A veces trasladamos estas cuestiones de la vida cotidiana o de la cultura de otras dimensiones a los vínculos de trabajo. Pensar que una persona a lo largo de todo su trayecto de vida laboral se relacione con una sola organización e incluso con un mismo rol o expertise, es casi obsoleto, impensado. La intermitencia, la necesidad de reversionarse y de generar nuevos vínculos en función a un contexto que lo demanda, es algo que tenemos que aprender. Estamos en un mundo laboral y organizacional de constante aprendizaje y eso implica que algunas formas tradicionales caigan en desuso o ya sean parte de la historia.

¿Esta nueva relación laboral requiere otra legislación? Porque el nivel salarial del free lance, ni siquiera acompaña las actualizaciones inflacionarias…

Si, en esto lamentablemente debemos decir que hasta que se estabilice un criterio de realidad y de justicia en cuanto a compensaciones, sucede esta puja de la puesta al mejor postor, con lo que el freelance, la consultoría externa, los trabajos temporales o por proyectos, muchas veces tienen este contexto. Nosotros le decimos “basurero de mercado”, donde casi estamos generando servicios y resultados, el costo laboral es insignificante, pero la contribución humana y el aporte profesional es esencial, fundamental y potente. Los que generamos la referencia tenemos que tener muy en claro cómo hacer que esto sea tema de conversación y también traslación de buenas prácticas. Estamos en un mundo comunitario donde generamos conocimiento entre todos y también blindajes de pisos laborales, de números, de tiempo también, porque no es sólo la cuestión salarial, sino la vinculación en tiempos, como generar espacios de calidad, de cantidad justa y de forma, para un mercado que tiene que aprenderlo y establecerlo como una dinámica incremental.  

¿El home office o el teletrabajo, que comprometen más tiempo que ir a una oficina están en análisis?

Se trabaja más y también hemos perdido el derecho al offline, a la desconexión. Esto de estar a un whats app o un mensaje de distancia, a la conectividad a un Zoom, nos ha dejado sin los necesarios tiempos muertos que a lo mejor no se pensaban como una dinámica de productividad. Pero somos humanos y necesitamos vincularnos con la reacción de producción de pensamiento. Hasta físicamente donde el “on” y “off” nos permita, también ese reseteo para dar el 100% de lo que podemos. Hay una cultura del slow life que necesita ser puesta de nuevo como conversación. Porque si no, este burnout, esta quemazón que nos produce la conectividad, se va a acelerar de una manera exponencial. Sobre todo, en este segundo año para nosotros de pandemia, aislamiento o trabajo remoto. 

¿La paridad de géneros en materia salarial, laboral y contrataciones, está evolucionando?

Evoluciona más discursivamente que de manera tangible y real. En el ciclo de contratación, todavía lo que se llamaba antes el techo de cristal, la diferencia, sólo por una cuestión de género o de grupo al cual se pertenecía, sigue estando. Y la injusticia salarial de igual tarea- distinta retribución, sigue siendo parte de la cuestión a conversar. Lo bueno es que son temas y que se han generado movimientos, conversaciones institucionales e incluso lo que en principio genera mucha resistencia. Pero sin estas leyes de cupo, no podríamos avanzar de manera cierta y concreta tangibilizando una paridad que es necesaria. Lamentablemente, la pandemia también ha puesto en una mira muy cierta y muy real la sobredemanda y la explotación de la mujer en el multitask de los roles, que no se está analizando, pero que por mandatos y culturas generales caen dentro de lo que son sus responsabilidades y demandas. Las tareas del hogar, de la educación, de las responsabilidades del cuidado, siguen estando todavía de manera muy fuerte inclinadas al sector femenino.

Además, a eso le sumamos las demandas del trabajo, todavía el desequilibrio. Entonces, va seguir siendo un tiempo de excesiva demanda para el género femenino. Igualmente, destaco que, desde el Estado, desde los grupos, esta pregunta muestra que sigue siendo un tema a conversar, a generar nuevas respuestas y nuevos modos que nos permitan un equilibrio mejor y más justo, esperemos que próximamente. 

¿Hay forma de chequear si se cumple con los cupos laborales para personas con capacidades diferentes, como marca la legislación?

En realidad, para chequear esta implementación, diría que los instrumentos son casi inexistentes. El cupo a la diversidad, a la discapacidad, muchas veces se utilizó en el mundo del trabajo como beneficio impositivo, lamentablemente y de manera vil. Pero también estamos con la apertura a una renovada conciencia colectiva. Las nuevas generaciones, en esto son un faro a seguir. Porque el consumidor responsable pide cuenta a las industrias y a las organizaciones de cómo y con quiénes genera lo que ofrece y eso nos da una oportunidad con lo que es la incorporación de la discapacidad en el mundo del trabajo. En estos días, con una persona de mi equipo, estábamos mirando una fundación que trabaja justamente con la incorporación, la inclusión de personas con discapacidad en el mundo del trabajo y la verdad que mirarlo desde lo que sí se puede incorporar y trabajar, más de lo que no se puede, es un cambio de perspectiva que necesitamos. Estamos muy lejos todavía, nos queda muchísimo por hacer en ese ámbito y también mucha visibilidad y comprensión para saber que los límites son también una mirada de generar posibilidad. Todavía en eso hay una gran deuda.