En el mundo corporativo actual, hablar de licencias por paternidad no es solo hablar de beneficios. Es hablar de cultura organizacional, de liderazgo responsable y de compromiso genuino con la equidad de género. Aunque América Latina todavía arrastra una profunda brecha normativa en esta materia, cada vez más empresas privadas —incluso en Argentina— están impulsando cambios concretos que colocan al cuidado en el centro de sus estrategias de diversidad, equidad e inclusión (DEI).
Según un relevamiento de Grow – Género y Trabajo, con base en datos de la OIT y marcos legales nacionales, solo tres países latinoamericanos (Venezuela, Colombia y Paraguay) garantizan los 14 días de licencia pagos que recomiendan organismos internacionales. En el extremo opuesto, Honduras y Haití no ofrecen ni un solo día. Argentina, en tanto, sigue atada a una legislación que establece apenas 2 días corridos de licencia por nacimiento, según la Ley de Contrato de Trabajo: un plazo simbólico que dista mucho de promover la corresponsabilidad real.
Este contexto limita no solo el vínculo temprano del padre con su hijo o hija, sino también la posibilidad de repartir de manera equitativa las tareas de cuidado en los primeros días del posparto. La desigualdad impacta tanto en la vida personal como profesional: el peso sigue recayendo casi exclusivamente sobre las mujeres, quienes enfrentan mayores obstáculos para desarrollarse laboralmente debido a esta sobrecarga.
Ante esta deuda estructural, el sector privado comienza a marcar una diferencia. Cada vez más empresas en Argentina deciden ampliar la licencia por paternidad más allá de lo legalmente obligatorio. De acuerdo con un relevamiento realizado por Grow en 2023, más del 30 % de las empresas relevadas ofrecen entre 10 y 90 días de licencia, y algunas, como parte de sus políticas internas, ya igualan los días de licencia entre madres y padres. Se trata de decisiones estratégicas, alineadas con valores contemporáneos y con una visión sostenible del desarrollo organizacional.
Estas políticas no solo impactan en la calidad de vida de las personas empleadas: también mejoran el clima interno, reducen el ausentismo y favorecen la atracción y retención de talento. En un mercado cada vez más competitivo, ofrecer licencias igualitarias y condiciones de cuidado compartido es también una ventaja empresarial.
La campaña global #MenCare —impulsada por Grow junto con organizaciones de más de 40 países— lo sintetiza de forma clara: promover licencias parentales igualitarias, obligatorias y remuneradas no es solo una cuestión de justicia, es una inversión inteligente. Las organizaciones que lo entienden y actúan en consecuencia, hoy están mejor posicionadas para liderar equipos diversos, comprometidos y motivados.
Por eso, más allá de lo que marque la ley, la pregunta clave es: ¿qué está haciendo cada organización para reducir la brecha? ¿Qué están dispuestas a asumir las empresas para que el cuidado no sea solo una “cuestión de mujeres”?
Porque en contextos donde el Estado avanza lento, el sector privado tiene la oportunidad —y la responsabilidad— de dar el ejemplo. Los derechos también se construyen desde las oficinas, los equipos de RR.HH., y las decisiones cotidianas de quienes gestionan personas.
Transformar la cultura del cuidado no es una utopía: es una necesidad urgente, y un camino que ya algunas empresas están trazando.
