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Organización de los RR.HH. “Analogía con la estructura molecular”*

Sábado 27 de Junio, 2020

En el contexto de la Era del Conocimiento planteo un Modelo de Organización de los recursos humanos que podría aplicarse para grandes empresas, y para ello intento idealizar este Modelo a partir de la observación de la Naturaleza y de las leyes naturales que la gobiernan. El Hombre por miles de años ha aprendido de la Naturaleza, podemos citar: la construcción de aeronaves a partir de la observación del vuelo de las aves, o las estructuras de ingeniería del tipo “panal de abeja” o las construcciones arquitectónicas “tipo cáscaras”, y muchos otros casos más.- El mismo Bill Gates en su libro de Managment expresa: “la analogía de un sistema nervioso digital equivalente al sistema nervioso humano, capaz de aportar un flujo de información integrado al lugar oportuno de la organización y en el momento oportuno”.

Mi propuesta consiste en la idealización de un Modelo de Organización análogo al comportamiento de una porción de materia, sus moléculas y átomos que la componen y la forma en que éstos se combinan e interrelacionan, siendo gobernada simplemente por las leyes naturales y que ha demostrado ser un modelo que mantuvo el equilibrio universal durante millones de años, con alta capacidad de adaptarse a los cambios que han sobrevenido. Cualidad importantísima para toda gran Organización en el presente y frente a un mercado permanentemente cambiante.

Las organizaciones tienden a crecer a medida que prosperan, situación que se refleja en aumento de la plantilla y también se complejiza su estructura, incrementándose en simultaneo el número de niveles jerárquicos, lo que produce un distanciamiento gradual entre objetivos individuales de las personas y los de la Organización.

En general las grandes empresas adoptan modelos organizacionales llamativamente parecidos a estructuras militares extremadamente rígidos, donde las órdenes solamente se acatan y se cumplen – siempre en un sólo sentido -, no habiendo espacio para la participación y la libertad creativa que puede aportar valiosamente cada empleado, haciendo más rica la comunicación y por ende más productiva a la Empresa en su conjunto.

Actualmente pocas organizaciones, fundamentalmente las dedicadas a la Tecnología e Informática, aplican modelos de organización más chatos y flexibles, con relación directa entre las líneas más bajas y las gerencias. La autoridad no surge tanto del nivel jerárquico sino de la confianza que el líder inspira en sus subordinados y su capacidad para comunicar sobre lo qué hay que hacer, cuándo y cómo debe ser hecho. Tom Peters afirma: “Finalmente la gente realiza lo que tiene que hacer cuando su propia supervivencia está en juego”.

En el transcurso del siglo XIX las organizaciones pasaron por tres formas de organización diferentes:

  • Era de la Industrialización Clásica (1900-1950): caracterizó a la estructura organizacional por ser: “piramidal” y “centralizada”, por la departamentalización funcional y centralización de las decisiones en la Dirección. El establecimiento de normas y reglamentos internos era para disciplinar y estandarizar el comportamiento de los empleados, los que se consideraban “recursos de producción” como un insumo más.

  • Era de la Industrialización Neoclásica (1950-1990): la aceleración de los cambios en el mercado lo hicieron menos previsible, acentuándose la competencia y el modelo centralizador y piramidal se volvió inflexible y lento, así surgió la estructura matricial, añadiendo un esquema de departamentalización por productos o servicios intentando darle un mayor dinamismo y competitividad. 

  • Era del Conocimiento (1990-2020): se caracteriza por cambios muy rápidos, imprevisibles e inesperados. Los adelantos tecnológicos – fundamentalmente en las comunicaciones – convirtieron al mundo en una aldea global. La competencia entre empresas se hizo más intensa y el mercado de capitales altamente volátil busca aprovechar las oportunidades presentes en un ambiente de alta turbulencia. Las dependencias y divisiones no son definitivas y se redefinen constantemente debido a los cambios del ambiente y la tecnología.

Aquí es donde paso a desarrollar el Modelo Molecular y proyecto a la Organización como una porción finita de materia, y por analogía está conformada por un conjunto de Áreas o Direcciones, de la misma manera que las moléculas se combinan para conformar la materia de un organismo vivo.

Organismo vivo = Organización 

Este Organismo a su vez está inmerso en un ambiente cambiante, agresivo e impredecible y está conformado por moléculas. De manera análoga podemos asumir que las mismas moléculas representan a cada una de las áreas principales de la Empresa, denominadas: “Alta Dirección”.

Moléculas = Áreas Principales (“Alta Dirección”)

A su vez, cada molécula (Dirección) está constituida por varios átomos que se combinan entre sí, y siguiendo con la analogía asumo que cada Gerencia representa a un átomo, ubicándose el Managment de la Empresa en el núcleo del átomo. 

Átomo = Gerencia 

… alrededor de ese Núcleo (Gerente) giran colaborando al “equilibrio natural” (Objetivo de la Dirección) los electrones que en nuestra analogía representan a los empleados, con dependencia directa del Núcleo (de carga positiva).

Electrones = Empleados

Todos los electrones (los empleados) tienen el mismo peso atómico y giran alrededor del Núcleo describiendo órbitas, que según las leyes de Schroendinger lo hacen en posiciones relativas variables en el tiempo, pero conforme al nivel de energía se agrupan por capas definidas con un margen de probabilidad determinado para ubicarse a una cierta distancia del Núcleo (Gerente)

La Analogía pretende interpretar el comportamiento de esta manera: debajo del Gerente de cada una de las Direcciones (Ventas, Publicidad, Logística, etc.) están ubicados directamente todos los empleados, respondiendo a una estructura muy plana, donde las posiciones relativas de los mismos puede ir modificándose en el tiempo en función a la importancia de los proyectos que cada uno maneja, pero respondiendo a cada situación con amplia flexibilidad.

La posición de un asistente en un instante puede estar muy próxima al Gerente porque la situación coyuntural así lo requiere, y en otro instante puede estar más lejos y la posición vacante se ocupa rápidamente por otro recurso para otro proyecto, y todo se lleva adelante en armonía y sinergizando esfuerzos para alcanzar los objetivos de la Gerencia, que a su vez se alinean con los de la Alta Dirección.

La química nos dice que los electrones tratan naturalmente de agruparse para completar la cantidad justa que equilibra energéticamente a cada capa de electrones. Por analogía la interpretación sería encontrar caminos viables para el trabajo en equipo concientizados con los objetivos.

En otras palabras, significa que cada electrón (empleado) en un determinado momento puede estar más próximo al Núcleo en un instante y más lejos en otro momento. La cercanía entre electrón y Núcleo se requiere en determinado instante para mantener el equilibrio químico, que interpretamos como la adaptación al macro ambiente (Objetivos: ventas, desarrollo de proyectos, etc.) Para otro instante de tiempo la órbita del electrón se alejará para que la posición sea ocupada por otro. 

La dinámica se mantiene como algo permanente, y es justamente la razón por la cual el equilibrio universal subsiste, siendo ésta la cualidad más importante que debe tener una Empresa para crecer en el mercado actual, pudiendo reaccionar con mayor velocidad frente a los permanentes cambios. La Organización debe ser extremadamente flexible y con empleados plenamente concientizados de esta adaptación a los cambios.

El momento en que el electrón está próximo al núcleo podría interpretarse como una dependencia funcional directa, mientras que al alejarse la vinculación podría entenderse como una dependencia indirecta con una supervisión intermedia. La Analogía Molecular admite que los Objetivos (Proyectos) requieran niveles intermedios de supervisión y es por ello que surge la equivalencia con las capas electrónicas del átomo. También existe la posibilidad de que uno o más átomos (una o más Gerencias) compartan uno o más electrones (empleados), esta situación se podrá dar si para mantener el equilibrio resulta necesario compartir energía (Colaboración y trabajo en equipo)

Puede que dos o más Proyectos de la Organización requieran compartir recursos, y el Modelo Molecular lo admite y se lleva a cabo sin desequilibrar la ecuación natural. Pero en todos los casos la nube de electrones (empleados) gira entregando energía (Working) al átomo (Gerencia) desde sus distintas posiciones relativas en la nube electrónica.

Todos los electrones (empleados) tienen la misma masa y carga, sólo se diferencian por los números cuánticos principales. Ahora bien, ¿qué son?  ¿Y cómo debo interpretar el significado de los números cuánticos dentro del marco del Modelo de Analogía?: 

  • N° cuántico principal (n); podemos interpretarlo como niveles intermedios (Coordinadores) en capas dentro de la nube. Son niveles intermedios de supervisión. La cantidad de capas estará en función a la complejidad de la molécula (Dirección). 

  • N° cuántico secundario (l); define la forma en que se relacionarán los Sectores, las Áreas y los empleados que participan de el/los Objetivos de la Gerencia. 

  • N° cuántico magnético (m); es la Visión y Misión de la Organización que orienta a todos los componentes hacia una dirección común definida. Es el rumbo que se fija la Empresa, hacia dónde quiere ir y cómo llegar. 

  • N° cuántico Spin (s); define el comportamiento y la predisposición de los recursos humanos para trabajar en equipo. Este número representa en forma análoga algo así como minúsculos imanes que se orientan para aumentar el campo de fuerza del Equipo de Trabajo.

También en el Núcleo (Gerencia) de todo átomo además de los colaborados directos del Gerente (“protones”), existen partículas que si bien no tienen carga eléctrica tienen peso molecular, y estos son los “neutrones”. La Analogía Molecular los identifica dentro de la Organización como los sectores “staff”, consultores y asesores externos, y otros que si bien colaboran en el equilibrio (Objetivo) no pertenecen en forma directa al plantel de la Organización.

Más allá de todas estas situaciones que parecieran encajar en perfecta analogía, debemos rescatar los conceptos fundamentales de la misma referidos al Empowerment, la necesidad de involucramiento y la sinergia entre los Objetivos del Managment y la Alta Dirección.

Esta analogía no es ni más ni menos que una idealización que ha surgido también del pensamiento racional, y es por ello que puede resultar tan imperfecta como todas las demás formas de Organización ya creadas. Pero quizás resulte una interesante oportunidad para que una TEORIA se pueda comprobar en la PRACTICA.

*Por Carlos Cabral, escritor, Ingeniero y Máster en Administración de Empresas