Con casi 40 años de trayectoria, Susana Balbo, la primera y más famosa enóloga argentina. Pero además es madre, emprendedora, empresaria exitosa e incansable promotora de la inclusión de la mujer. Pionera de la exportación de vinos argentinos y embajadora de nuestra vitivinicultura en el mundo, su figura se ha transformado en un símbolo indeleble de la producción vitivinícola nacional e internacional. Entre la inmensa cantidad de aristas que atraviesas a las mujeres en el muno laboral, habla del techo de cristal.

Se graduó en Enología en 1981 y enfrentó ciertas dificultades para conseguir trabajo en Mendoza, en una industria dominada principalmente por hombres. Su coraje y determinación la llevaron a trasladarse a Cafayate, Salta, donde administró la bodega Sucesión Michel Torino. Logró ser mundialmente reconocida como “la Reina del Torrontés” por su excelso trabajo con este varietal. Tras nueve años, retornó a la provincia cuyana. Un año más tarde comenzó a desempeñarse como consultora para varias bodegas de la región y de Europa.

En 1999 decidió poner en marcha su propio emprendimiento, la bodega Susana Balbo, originalmente denominada Dominio del Plata, en Agrelo, corazón de Luján de Cuyo.  Desde sus inicios, se enmarcó dentro de un selecto grupo de productores argentinos. Se caracterizó por la producción de vinos destacados, finos y concebidos en base a un claro foco exportador, para posicionarse en más de 40 mercados del mundo.

Su espíritu emprendedor no se detiene y en 2022, junto a su hija Ana, inauguró Susana Balbo Unique Stays, un hotel boutique creado bajo el concepto de “casa de huéspedes de la enóloga”. Además, con la creación de Vision Air VIP, ofrece la posibilidad de participar de una innovadora propuesta de “safaris aéreos” y visitar puntos emblemáticos de Argentina como Cafayate, la Patagonia o los Esteros del Iberá a bordo del primer avión anfibio de toda América Latina. A lo largo de su carrera, recibió una gran cantidad de premios, distinciones y reconocimientos. Fue elegida por sus colegas como presidenta de Wines of Argentina, la institución que promueve la marca y la imagen del vino argentino en el mundo, durante los períodos 2006-2008, 2008-2010 y 2014-2016.

Es una de las fundadoras de la oficina argentina del International Women’s Forum. Desde 2009 participa como miembro de Vital Voices, ONG que tiene como objetivo identificar, visibilizar y entrenar a mujeres líderes emergentes. Lideró el Women’s 20 (W20), grupo de trabajo dentro del G20 que contribuye al empoderamiento de las mujeres. También se convirtió en la primera Embajadora de Buena Voluntad del Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura (IICA). Desde ese rol promueve iniciativas, proyectos y actividades de cooperación para el desarrollo agrícola destinadas a la inclusión y el empoderamiento de mujeres y jóvenes que viven y trabajan en el campo. En un alto de su tarea, Susana accedió a participar de “Mujeres en la Industria II”.

¿Cómo fue tu ingreso a la actividad empresarial?

Al momento de fundar Susana Balbo Wines, ya tenía 29 años trabajando en la industria vitivinícola. Mi ingreso a la actividad empresarial, fue una decisión movida por el deseo de tener mi propia bodega, una en la que todas las decisiones que se tomaran respecto a los vinos, pasaran por mi experiencia profesional.

Respecto a la inserción de la mujer y la equidad de género y diversidad, ¿notaste avances en los últimos años?

Sí, desde luego. He notado avances con respecto al ambiente al que yo me introduje en la industria, en el año 1981. En ese entonces era muy difícil para una mujer trabajar en la industria vitivinícola y sobre todo, ganarse el respeto de los colegas. Era necesario talento, picardía y no ceder ni sentirse inhibida porque te criticaran o porque te juzgaran. Había que tener mucha seguridad en una misma y defender con profesionalismo y con argumentos técnicos las decisiones que ibas tomando y los estilos de vinos con los que elegías trabajar. Hoy, todo eso se ha simplificado.

Las mujeres hemos demostrado que tenemos una muy buena capacidad para crear vinos. Fundamentalmente, que tenemos una visión muy holística de lo que es su elaboración. Además, los vinos que producimos tienen unos estilos y unas complejidades totalmente distintas a los elaborados por hombres. La inclusión de la mujer en la industria vitivinícola es muy importante. Sin embargo, hay que seguir trabajando, ya que todavía existen casos de acoso, etcétera. Lamentablemente se trata de hechos que forman parte de la realidad de todas las profesiones, no solo de la enología.

¿Aún hay prejuicios en la evaluación del desempeño laboral de las mujeres?

Exacto, sobre todo cuando el management está a cargo de hombres mayores. Ese tipo de hombres cree que todavía el patriarcado es lo que debe dirigir y manejar las empresas y la verdad es que tienen bastantes prejuicios. Sin embargo, creo que esto está cambiando y va a ir cambiando cada vez más a medida que nuevas generaciones tomen la dirección y el mando de las empresas. Las nuevas generaciones tienen una visión distinta; incluso los hombres, ya que sus esposas, hermanas, etc., son profesionales con carreras importantes y muchas hasta son empresarias como ellos. Entonces lo tienen más normalizado.

¿Cuáles son las estrategias para romper el “techo de cristal” en el mundo empresarial?

No hay una estrategia especial. Personalmente, creo que mucho de lo que es este “techo de cristal” reside en parte en un tema de confianza. Cuando una mujer negocia las condiciones laborales tiene que tener autoestima, ser consciente de lo que es capaz de hacer y no negociar en desventaja pensando que tendrá que pedir un permiso cuando surja alguna emergencia en casa o con los hijos. Creo que la pandemia ha cambiado bastante el panorama.

Durante estos últimos meses quedó demostrado que el trabajo remoto no baja la productividad y esto ayuda a que el techo de cristal sea más frágil. Una de las mayores limitaciones que la mujer tiene cuando está negociando su salario y su posición es el hecho de que, si tiene familia, muchas veces no puede participar de las horas de after office. Son horas en la que muchas veces se toman decisiones importantes y las mujeres muchas veces no pueden participar porque tienen hijos que hacen actividades extra escolares o simplemente necesitan dedicarle tiempo a su familia.  

El techo de cristal se plantea, sobre todo, cuando la mujer decide tener familia además de tener una carrera. Cuando las mujeres deciden tener una carrera solamente y reniegan de tener una familia, ese techo no existe. Estas mujeres avanzan porque no tienen motivos para sentirse discriminadas por lo que es una cuestión de talento, de presencia y de capacidad de trabajo.

Las limitaciones están fundamentalmente en nuestra cabeza. Si nosotras logramos organizarnos podemos ser muy eficientes y podemos traspasar ese techo de cristal, destacándonos en nuestro trabajo sin descuidar a nuestra familia ni la faceta personal. Es una cuestión de balance. Hay que abandonar la culpa de que por ser mujer tenemos “menos” tiempo para dedicarle al trabajo porque nosotras también tenemos mucho foco, y ese foco hace que a veces seamos mucho más eficiente que muchos hombres. Con confianza en nosotras mismas, ese techo de cristal no es un problema.

¿Por qué persisten las brechas salariales en perjuicio de las mujeres?

Porque no hay transparencia en la comunicación de los salarios. Esto debería ser obligatorio. De hecho, si mal no recuerdo, hay una ley que dice que las empresas están obligadas a informar los rangos salariales y los bonos que reciben ejecutivos de un mismo nivel. Entonces si esa información es brindada transparentemente, la mujer puede negociar con claridad. Sin embargo, muchas veces esta información está escondida y la mujer no cuenta con esta herramienta. A su vez, por las razones que mencioné cuando hablé del techo de cristal, a veces la mujer termina aceptando un salario que sabe que está por debajo de lo que percibe un par porque tiene el temor de necesitar un poco más de flexibilidad para poder cuidar de su familia o de adultos mayores, tarea que también suele recaer en sus manos.

¿Qué medidas pueden adoptar las empresas para fomentar la igualdad de género?

Primero, se debe tomar la decisión desde el directorio. Esto es clarísimo, y fundamentalmente tiene que ser una decisión del presidente o del fundador. Si es una empresa corporativa existen enormes ventajas, ya que si practican y fomentan la paridad de género obtienen beneficios como tazas menores en los créditos, más posibilidad de accesos a créditos para desarrollo y capacitación, etc.

¿Cómo pueden crear y encontrar las mujeres oportunidades de liderazgo en el trabajo?

Con talento y dedicación. Hay que demostrar que una es mejor que quien está en la misma posición. Y eventualmente se logra, es así. No se alcanza una posición de liderazgo en un trabajo si no hay trabajo, no hay dedicación y no hay productividad”.

¿Cuál es la importancia de tener una representación equitativa de mujeres en puestos de liderazgo y en juntas directivas?

Hay estadísticas y estudios muy interesantes. Accenture, por ejemplo, ha realizado algunos estudios donde demuestra que, cuando hay equidad en el directorio de una empresa, ocurren varias cosas. En primer lugar, el revenue de estas compañías es mayor respecto al de aquellas que no tienen diversidad de género en el directorio. Segundo, aumenta la lealtad entre los equipos y hay mejor ambiente de trabajo. Y tercero, las mujeres aportan ideas creativas, propias del pensamiento holístico y de una tendencia a pensar por fuera de la caja, algo que nos distingue. Estamos muy acostumbradas a tener que improvisar cuando tenemos alguna emergencia y necesitamos salir de ella y esto es muy constructivo en un directorio, porque permite tener un punto de vista diferente.

Además, hay otra cosa muy importante para pensar. El 60% de los graduados universitarios en el mundo son mujeres. Sin embargo, aquellas que se insertan laboralmente en un rubro afín representan, aproximadamente, el 25%. Mientras que las que hacen una carrera y llegan a un puesto con poder de decisión solo son un 3%. Lo que suele pasar es que los estereotipos y las barreras que se ponen para que una mujer con familia pueda desarrollarse en el trabajo hacen que terminen abandonando su carrera profesional.

Para evitar esto, creo que las empresas deberían permitir que si una mujer que está en un cargo directivo o ejecutivo decide tener un hijo pueda tener una licencia por maternidad más larga que 3 meses, ya que eso es muy poco tiempo para cuidar a un niño pequeño. Además, sería bueno que las empresas le brinden la posibilidad de capacitarse durante la licencia para que no se retrase a nivel profesional. Así pueda tener una reinserción con incluso mayor conocimiento y eficacia.

¿Cómo pueden la educación y la formación en habilidades de liderazgo, ayudar a las mujeres a avanzar en sus carreras profesionales?

La educación y la formación son fundamentales para todas las carreras. En mi caso particular, me ha ayudado muchísimo haber estudiado mucho y haberme mantenido informada y atenta a los cambios que pudieran venir, con la vista siempre hacia el futuro. Creo que la educación y la formación es lo que te permite hacer proyecciones para ver por dónde puede ir el camino de mayor crecimiento y desarrollo. Esto solamente se logra con la educación y con la formación en habilidades de liderazgo. No hay que dormirse en los laureles, porque la universidad lo único que nos enseña es cómo pensar y cómo encontrar la información. Luego, está en nosotros poder aplicarla en nuestra carrera y en nuestra vida cotidiana para poder avanzar más rápidamente.

Siendo un año electoral, ¿la igualdad de género está en la agenda de los posibles candidatos y candidatas?

En un año electoral, la igualdad de género siempre está en la agenda de los candidatos y candidatas de manera declarativa. La Argentina tiene una enorme cantidad de leyes que hablan de la igualdad de género, pero nadie las respeta ni las aplica. O se aplican, pero con sesgos que no necesariamente son equitativos. Creo que la igualdad de género abarca más que un feminismo o un machismo. Es algo mucho más complejo y yo no me siento representada por las feministas en una lucha de igualdad de género que rechaza todo lo que no sea femenino.

Pienso que hombre y mujer se complementan absolutamente en la vida, en el trabajo, en lo social. Somos necesarios para el tejido de una sociedad sana, libre y poder educar a los niños con ejemplos de estudio, de superación, de resiliencia. No estoy hablando solamente de que tengan que ser matrimonios heterosexuales, pueden ser matrimonios homosexuales. Lo importante es que haya respeto, que haya igualdad de ocasiones para ambos géneros. No que a la mujer se la premie por ser mujer sin que esté capacitada para ese premio. Tanto hombre como mujer deben capacitarse y esforzarse para llegar a los mejores puestos. No puede ser solo por una cuestión de género.