“La falta de talentos limita el crecimiento y la profesionalización de las empresas”

El Gerente de Recursos Humanos de Franco Fabril, Marcelo Figueroa, hizo un pantallazo sobre los desafíos que enfrentan las compañías industriales a la hora de contratar personal.

6 octubre, 2022

La falta de planificación en Argentina se evidencia cuando encontramos casos como los que enfrenta Franco Fabril, empresa líder en la fabricación de cabezales maiceros y girasoleros, en un país con altos niveles de pobreza e indigencia, no logra encontrar profesionales y técnicos. 

En diálogo con Ser Industria Radio, Marcelo Figueroa, a cargo del área de Recursos Humanos de la compañía con sede en la ciudad de Arias, provincia de Córdoba, explicó las dificultades que existen para incorporar ingenieros. Esta situación limita las posibilidades de desarrollar productos. 

Ante ese panorama, hizo referencia al trabajo que llevan adelante con los municipios y establecimientos educativos de la zona para orientar la generación de los recursos humanos que requiere la industria. Además, analizó el impacto de la política de programas sociales en el campo laboral. 

¿Cómo funciona la incorporación de recursos humanos en el interior del país?

Personalmente puedo decir que me tocó ver dos caras, por haber trabajado en el área de Recursos Humanos en grandes y pequeñas ciudades. El interior del país es una plaza con bastante complejidad para la atracción de talento en todas sus escalas y niveles, tanto profesional como técnico. Nosotros estamos trabajando con bastante profundidad sobre ese asunto. Me desempeño en un sector con pleno empleo, con mucha demanda, pero poca oferta en todas las áreas. Desde hace varios meses estamos con procesos abiertos para incorporar ingenieros, incluso estamos trabajando con otra red de partners y consultoras asociadas que nos están apoyando para continuar creciendo en este camino de consolidación y profesionalización que arrancamos desde la empresa. 

¿Cuáles son los motivos que complican la incorporar a esos profesionales?

Son diversos factores los que hacen que el escenario resulte bastante desafiante. Creo que uno de ellos es la parte de la movilidad, por lo menos cuando lo analizamos con un doble clic. Esto se refleja cuando tenemos que traer un candidato hacia el interior ya sea que provenga de una gran ciudad como del propio interior. Es la principal barrera que encontramos. Quizás todavía las ciudades del interior no terminan siendo atractivas o “enamorando” tanto a las personas o sus grupos familiares, porque generalmente, cuando un profesional decide movilizarse no es una decisión individual, sino que involucra a toda su familia, todo eso tiene que estar alineado. Esa es una de las principales barreras.

¿Incluyó también la pandemia en los cambios del mundo laboral?

Creo que el efecto pandemia, que incrementó el trabajo remoto, virtual, en áreas más administrativas como también en ingeniería y técnicas, también retrae cualquier movilidad de las personas. Es un gran desafío que tenemos las compañías radicadas en el interior. Tenemos que empezar a mostrar un poco más todo el potencial, todo el beneficio y toda la proyección de carrera que puede darse en la maquinaria agrícola. Es un segmento con mucha potencia y donde los grandes talentos pueden tener una trayectoria extraordinaria y con una perspectiva de desarrollo, de profesionalización muy fuerte en comparación con la media de la industria. Se trata de una actividad que tiene un potencial enorme para seguir desarrollando sus procesos y el mismo negocio de una manera increíble. Es el aprendizaje que me va dando este rubro.

¿La falta del recurso humano impide que haya más producción?

Por supuesto. Esta falta de talento limita el crecimiento y la profesionalización de las empresas. En nuestro caso estamos queriendo expandir nuestra área de ingeniería y todavía no conseguimos profesionales. Eso de alguna manera retrasa ciertos planes de la organización a mediano y largo plazo para desarrollar productos, investigación y desarrollo, que se hacen desde la propia área de ingeniería. Por eso resulta clave acelerar el posicionamiento de todas las empresas para tratar de captar el talento. A nivel operativo estamos trabajando muy fuerte con colegios técnicos de la zona, donde creo que el accionar del Estado es fundamental. La empresa está instalada en una zona con un nicho metalmecánico muy fuerte y sólo hay un colegio técnico, con orientación a temáticas relacionadas a los alimentos, cuando debería ser más hacía electromecánica. Creo que falta actualizar de manera muy consistente los planes de estudios y también las empresas deben estar más cerca de los colegios, más conectados con sus directivos para trabajar en conjunto. De esa forma los chicos pueden motivarse con las oportunidades que tienen en la región. Es un trabajo en conjunto, lo hemos hablado con Diego Medina, director del colegio técnico de Arias y llegamos a esa postura de consenso. El Estado, a través del ministerio de Educación, tiene que acercarse un poco más al interior para articular todas esas variables que podrían ayudar bastante a potenciar la inserción de los chicos en las fábricas, en las industrias y obviamente incentivar un poco ese desarrollo de carrera que puede darse tranquilamente porque son todas empresas con un altísimo potencial.

Las empresas tecnológicas cada vez más se encargan de formar su personal. ¿Sucede también en el sector de fabricantes de maquinaria agrícola?

Sí, creo que muchas empresas lo hacen. Quizás en el interior hay un perfil mucho más bajo, de menos exposición. Dentro de Franco Fabril hay un expertiz técnico con áreas de la metalmecánica como pueden ser soldadura, centros de mecanizado, control numérico, soldadoras robots, corte láser, que son procesos muy primarios. Por suerte tenemos un know how técnico muy sólido. Hay chicos que tienen perfiles muy valorados, pero no está desarrollado lo técnico y terminamos haciendo de escuela porque necesitamos contar con ese personal para ampliar las capacidades productivas. Creo que se le debería dar un marco de más formalidad y fomentarlo puertas afuera. Hay muchas cosas por hacer en ese sentido, incluso con los municipios de la zona, para que lo sigan apalancando. Nosotros tenemos mucha conexión con el municipio de Venado Tuerto, Santa Fe, que tiene un departamento de formación y empleo bastante desarrollado, muy sólido para la zona y con ciertos entrenamientos o capacitaciones. Estamos trabajando en conjunto, incluso conectados con empresas de la zona para formar soldadores, torneros. Además, en Franco Fabril hemos incorporado mujeres para el área de mecanizado, dando un paso más para la inclusión de género, algo poco habitual en la industria de la maquinaria agrícola y que tiene que haber un punto de quiebre.

¿También faltan técnicos y otros trabajadores menos calificado?

Son perfiles que escasean. En nuestro caso, prácticamente el 70% de nuestros operadores tiene que tener un nivel de conocimiento técnico avanzado por los procesos primarios que hacemos. Nosotros no tercerizamos casi nada de la producción. Prácticamente del cabezal que fabricamos, el 95% de sus partes se produce internamente en la empresa, por lo cual, todos los procesos primarios se producen dentro de la compañía. Esto da una ventaja competitiva al no depender de proveedores externos. Por otro lado, al estar tan demandados de personal tan tecnificado, te encontrás con ciertas limitantes en la zona.

¿La producción de Franco Fabril se destina al mercado interno o también se exporta?

Prácticamente exportamos la mitad de lo que se produce. Mucho va al mercado europeo, Rusia, Ucrania y Sudáfrica, que son grandes productores de girasol y maíz. En menor proporción vendemos al mercado americano. La otra mitad se destina al mercado local, donde también hay planes de expansión bastante interesantes. Hace pocos días terminamos de ampliar nuestro equipo comercial para las para las provincias de Santa Fe y Córdoba. Hay buenas expectativas para el mercado local y a nivel comercio exterior la empresa está muy bien posicionada, con un producto de altísima calidad y un crecimiento sostenido.

¿Los planes sociales son un obstáculo para que conseguir personal?

Nos pasa una particularidad. Otra de las barreras o los limitantes a la hora de contratar personal operativo técnico es que muchos prefieren continuar trabajando de manera informal para poder percibir sus planes asistenciales. Lamentablemente es otra de las grandes barreras que estamos sufriendo.  Muchos de los directivos de la empresa me comentaron que esto se terminó de acentuar en los últimos cinco años y se visualiza de manera mucho más concreta. Esto va a ser una frase un poco repetida, pero esos planes asistenciales se tienen que ir articulado con ciertas acciones para retomar actividades laborales. En la empresa siempre hablamos de lo importante que es generar que el operador pueda percibir que realmente en la compañía puede tener un desarrollo, una estabilidad, una carrera y eso es lo que no se visualiza, se piensa solo en el corto plazo. Pero obviamente se prefiere continuar en ese camino de informalidad. Lo que más me preocupa es que cuando hablas con ciertas personas, esto lamentablemente se está contagiando no solo en la clase baja, sino ya en la clase media baja. Es bastante preocupante.

En el proceso de generar personal calificado, ¿están solos o tienen el acompañamiento del Estado?

Respecto al sector público estamos articulando algunos convenios para promocionar más la empresa y trabajamos con la UTN de Venado Tuerto y con la de Villa María. Córdoba, que son las dos universidades técnicas que tenemos más cercanas a la zona. Pero la situación es preocupante porque además se suma que las carreras ingenieriles, cuando uno ve los indicadores, cada vez se estudian menos y las más tradicionales como contabilidad, abogacía, continúan en crecimiento. Justamente, hace pocos días pregunté en la UTN de Venado Tuerto cuántos alumnos están cursando las últimas materias y solamente eran siete. Esto sucede en una zona donde la demanda de ingenieros es altísima.

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